Mediation in der Arbeitswelt von morgen - Teil 2. Die Konflikte in der Arbeitswelt von morgen

von Wilfried Kerntke

Die Beschleunigung des Sozialen Wandels bringt in immer kürzerer Folge Brüche, Erdrutsche, Bergstürze im Gefüge von Organisationen mit sich. Reorganisation lässt Gewinner und Verlierer zurück. Den Übergang von deren altem in ihr neues Verhältnis bezeichnet man als Konflikt. Ganze Berufsgruppen werden innerhalb des Unternehmens aufgewertet, andere abgewertet. Den Angehörigen wieder anderer Berufe wird die Zugehörigkeit zum Unternehmen entzogen, durch outsourcing.

Zwei Folgen sind in unserem Zusammenhang wichtig: 

Erstens ist die Folge eine  starke Verschiebung im Aufbau der unternehmensinternen Verantwortung. Wer darf was, wer ist für welche Gestaltungsfragen zuständig? Wer kann welche Entscheidungen treffen? Konflikte in der Organisation werfen diese Fragen immer wieder neu auf. Eine Organisation, ein Unternehmen, lässt sich auch darstellen als ein Gefüge abgestufter Entscheidungsbefugnisse. Das verdeutlicht, weshalb große Veränderungen in dieser Hinsicht eine starke Wirkung haben. Ein Großteil der organisationsinternen Konflikte hat zum Thema, wer in welcher Weise seine Verantwortung wahrnimmt. Während die Fristen für Entscheidungen kürzer werden, sind deren Folgen oft von zunehmender Reichweite. Das verschärft zwangsläufig die Auseinandersetzung darüber, ob Verantwortung in der richtigen Weise wahrgenommen wird. In manchen der Konflikte wird sich die Spannung ausdrücken zwischen dem Grundbewusstsein der  Beteiligten von richtigem Handeln, und ihrem entfremdeten Alltagshandeln.  Wir wissen, dass wir dabei sind, die Erde zugrunde zu richten, und machen doch weiter wie bisher – ein augenzwinkerndes Kokettieren mit dieser Erkenntnis wird in den Unternehmen kein breites Einverständnis mehr finden, sondern es wird weitreichende Konflikte auslösen.

Zweitens greifen Reorganisationen und Outsourcing dramatisch ins Anerkennungs-Gefüge der Organisation ein. Adam Smith, der schottische Nationalökonom der Aufklärung, hatte 1776 konstatiert, dass jede Erwerbstätigkeit letztlich dazu dient, gesellschaftliche Anerkennung zu erwerben. Dieses Thema beschäftigt uns heute mehr denn je, untermauert mit Schriften von Axel Honneth (ab 1990). Wer gilt wieviel, und wessen Themen haben welchen Wert in der Organisation – solche Fragen führen stets in umkämpftes Terrain.

Im Begriff der Verantwortung lebt vor allem der organisationale Aspekt, während die Anerkennung als Begriff mit der Befindlichkeit der Beteiligten beladen scheint, dadurch auf das Private verweist und als nicht behandlungswürdig  erscheinen mag. Es ist aber die Suche nach Anerkennung, verbunden mit der Beschleunigung des sozialen Wandels,  zu dem machtvollsten Antreiber des Wirtschaftsgeschehens geworden. Die darin eingeschriebene Kurzfristigkeit des Denkens und Handelns lässt die Beteiligten oft als hektisch und rabiat erscheinen. Friedrich Glasl fragt 2005, ob das Zukunftsdenken der Unternehmen der Vergangenheit angehört. Die (oft richtige) Annahme, schon morgen nicht mehr zeigen zu können, wie erfolgreich er ist, bewegt einen Manager dazu, seinen Horizont auf die nächsten Monate einzuengen, statt auf Jahrzehnte. Die Qualität der Zusammenarbeit wird dann dem tagesaktuellen Versuch geopfert, sich durchzusetzen.

In der Arbeitswelt von morgen wird der beschleunigte Wandel durch die Kombination aus Brüchen im Gefüge der Verantwortung wie im Gefüge der Anerkennung immer häufiger zu kritischen Konflikten führen. Bernd Fechler stellt in einem ersten Wurf (in: Systemisches Konfliktmanagement, erscheint Juli 2014) dar, welche Konflikte durch Reorganisationen hervorgerufen werden – und wie dieser Gesichtspunkt bei der Gestaltung von Change Prozessen von vornherein mitgedacht werden sollte.

Konflikte bieten die Hoffnung auf eine Veränderung, die gebraucht wird. Organisationen und die dort Verantwortlichen werden noch weit mehr als bisher lernen müssen, Konflikte als potenziell wichtige Indikatoren für dringenden Veränderungsbedarf zu sehen.

Im nächsten Beitrag, am 30.5., geht es darum:

Welche Zukunftsanforderungen entstehen für Mediation?