Der Countdown läuft…

Schon übermorgen, am 22.2. treffen sich in der Fachhochschule Frankfurt 100 Experten und Interessierte zur 2. Konferenz Systemdesign. Sie sind Führungskräfte namhafter Unternehmen, und sie sind Beraterinnen und Berater unterschiedlicher Disziplinen. Viele von ihnen haben sich bereits 2013 in Bochum, bei der 1. Konferenz, gesehen; viele kommen jetzt neu hinzu. Was sie anzieht, ist das Thema „Konfliktmanagement und organisationaler Wandel – Impulse für ein achtsames Management von Veränderungs-prozessen“.

Burnout-sensible Mediation in der Praxis

von Bernd Fechler

In unserer Mediationspraxis mehren sich Fälle, in denen „Workload“ bzw. der Umgang mit der zunehmenden Arbeitsverdichtung und den daraus resultierenden Gesundheitsbelastungen zum Thema wird.  Nicht nur in den Medien ist Burnout und die dramatisch steigenden Zahlen Stress bedingter, seelischer Erkrankungen Dauerthema. Auch die Unternehmen, Behörden und soziale Einrichtungen haben das Problem als systemrelevant erkannt. Die Maßnahmen reichen von individueller Stressbewältigung, über Kurse zu „gesunder Führung“ bis hin zur Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM).

All das klingt gut – doch wirken viele Maßnahmen noch wie aufgesetzt. Auch die Organisationen, in denen wir arbeiteten, „hatten“ bereits ein BGM. Es gibt eine große Diskrepanz zwischen dem Geist gesundheitssensibler Angebote und der rauen Wirklichkeit in der Arbeitswelt.

Feedbackschleife der Mediation: Rückmeldung an die Leitung über strukturelle Gründe für die Konfliktentstehung

von Wilfried Kerntke

Bei jeder organisationsinternen Mediation fragen wir den Auftraggeber – in der Regel den Vorgesetzten der Konfliktparteien – „Angenommen, Ihre beiden Mitarbeiter stoßen im Lauf der Mediation darauf, dass die Konfliktentstehung durch bestimmte Strukturen hier im Unternehmen, die nicht in ihrer eigenen Gestaltungsmacht lagen, begünstigt wurde - würde Sie das interessieren? Möchten Sie das erfahren?

Einbezug von Stakeholdern in der Organisationsmediation

von Wilfried Kerntke

Es ist ein Erfordernis von Mediation in Organisationen, auch diejenigen ins Verfahren einzubeziehen, die ja nach Ausgang der Sache etwas zu gewinnen oder zu verlieren haben: die sog. Stakeholder des Konflikts.  Mit den Mandanten für Organisationsmediation wird uns eine Möglichkeit der Mitgestaltung von Organisation und Unternehmen anvertraut. Unsere Maxime ist: Die konkreten Schritte des beraterischen Handelns sollen auf die Gestaltung größerer Einheiten abzielen und nicht allein auf die individuellen Belange der Protagonisten.

Der Prozesslinienkompass bei Zweifel und Skepsis im Mediationsprozess

von Bernd Fechler

Eine der Basisannahmen von Mediation ist der Glaube an den Nutzen von Partizipation: Betroffene zu Beteiligten zu machen erhöht die Chancen, dass intelligente Lösungen erarbeitet und umgesetzt werden. Das bedeutet jedoch nicht automatisch, dass alle den Weg der Mediation freudig mitgehen. Eine der häufigsten Ursachen sind Zweifel an der prozeduralen Gerechtigkeit des Verfahrens. Es äußert sich in dem Gefühl, dass die Art und Weise, wie die Mediation aufgegleist und zusammengesetzt wurde, nicht stimmig ist. Je umfassender wir uns diesen „Störungen“ widmen, umso eher kommen Klärungsprozesse in Gang, die auch auf struktureller Ebene zu einer Verbesserung der Kommunikations- und Verantwortungskultur beitragen.

PF 2014

Zum Jahreswechsel ein literarischer Text von Gerlind Reinshagen, über den Traum des Lehrlings Rovo von Aufstieg und Erfolg. Aber Vorsicht: Rovo heißt mit vollem Namen Rovinato, und das bedeutet "zerstört".
Einen behutsamen Umgang mit Ihnen und Ihren Mitarbeitern, und dabei viel Erfolg wünschen Ihnen 

Marcela Müllerová, Bernd Fechler und Wilfried Kerntke

Systemintelligenz organisieren - Prozesslinien-Kompass als Steuerungsinstrument in der Organisationsmediation

von Bernd Fechler

Konflikte in und zwischen Organisationen haben oft viele Beteiligte: direkt und indirekt Betroffene, Voll- und Teilverantwortliche, offizielle und heimliche Mitwisser sowie solche, die angeblich nichts davon wissen sollen. Solche Konstellationen brauchen entsprechend differenzierte Konfliktbearbeitungsdesigns. Zur Planung und Steuerung komplexer Mediationsarchitekturen setzen wir den Prozesslinien-Kompass ein.

Die Nutzungsaspekte des Systemdesigns

Dass Organisationen nicht stillstehen, sondern sich entwickeln, mit ihrer ganz eigenen Dynamik, ist eine Binsenweisheit. Dass diese Dynamik von Konflikten vorangetrieben wird, und dass sich dabei ein für jede Entwicklungsphase spezifischer Appetit auf bestimmte Formen der Konfliktbehandlung ergibt, ist auch nicht mehr ganz neu. Das Systemdesign muss diese Entwicklungsdynamik berücksichtigen und in geeigneter Weise unterstützen – sie soll ohne Katastrophe vonstattengehen.

2. Konferenz Systemdesign: Konfliktmanagement für einen organisationalen Wandel - Impulse für ein achtsames Management von Veränderungsprozessen

22. Februar 2014 von 10:00 bis 17:30 Uhr
in der Fachhochschule Frankfurt am Main

 

Die jährlichen Konferenzen der Gesellschaft für Systemdesign bieten ein Forum, um das Zusammenspiel von Mediation und Organisationsentwicklung bei der Entwicklung einer konstruktiven und gesundheitsfördernden Konfliktkultur in Unternehmen und Organisationen in Theorie und Praxis zu reflektieren.

In Anknüpfung an die erste Konferenz Systemdesign 2013 in Bochum, vertiefen wir 2014 insbesondere den systemischen Blick auf Veränderungsprozesse und einen achtsamen Umgang mit ihren ungeplanten Folgen. Ständige Veränderungen sind inzwischen Regelfall für eine Vielzahl von Unternehmen. Bei ihrer Integration in die Organisation stellt sich oft die Herausforderung, die unbeabsichtigten, oft konflikthaften Nebenwirkungen des Change Managements rechtzeitig zu erkennen und nachhaltig zu behandeln. Zum Fachaustausch darüber laden wir Führungskräfte und Personal-manager aus interessierten Unternehmen sowie Mediatoren, Organisationsberater, Coaches und Supervisoren herzlich ein.

Systemdesign: vorhandene Konflikt-Anlaufstellen stärken

von Wilfried Kerntke

In jedem Unternehmen gibt es Vorkehrungen zum guten Umgang mit Konflikten. In der Regel gibt es mehrere – oft institutionalisierte – Konflikt-Anlaufstellen. Das reicht vom Betriebsarzt über den Personalreferenten  bis zum Betriebsrat, und von der Ombudsstelle über die Sozialberatung bis zur Rechtsabteilung. Erstaunlicherweise sind diese Stellen in der Regel nicht koordiniert, sondern üben zumindest heimlich Konkurrenz, denn eine Beratungsstelle, die von niemandem aufgesucht wird, verliert ihre Existenzberechtigung.

Wir formulieren unsere Vorstellung vom guten Leben nicht autonom, sondern in Abhängigkeit davon, dass wir anerkannt werden wollen.

(Hartmut Rosa, Soziologe, geb. 1965)

Systemdesign: Konfliktfolge-Kosten als Ausgangspunkt

von Wilfried Kerntke

Die Konfliktkostenstudie von KPMG, die ich 2008 mit Alexander Insam (ihrem Initiator) und Uwe Seidel (einem Controlling-Spezialisten) erarbeitete, zeigt, dass Unternehmen an sehr unterschiedlichen Stellen durch ihre internen Konflikte unter Kostendruck geraten. Das gibt uns eine Handlungsorientierung für das Systemdesign. Systemdesign muss sich zuallererst dort nützlich machen, wo der Kostendruck am größten ist.

Verhandlungscoaching für Konfliktparteien

Verhandlungscoaching für Konfliktparteien gehört zum Alltagsgeschäft von OrganisationsmediatorInnen. In einem Interview des Hessischen Rundfunks anlässlich der Berliner Koalitionsverhandlungen erklärt Wilfried Kerntke, wie es geht. Das Interview wurde am 23.10.2013 im ersten Hörfunkprogramm gesendet. Anhören >

 "Der Strukturbegriff scheint sich gut dafür zu eignen, sich in Denklücken zu schmiegen."

Stefan Kühl, geb. 1966

Systemdesign – neue Wendung der Fachdiskussion um den Aufbau innerbetrieblicher Konfliktmanagementsysteme

von Wilfried Kerntke

Die Diskussion um den Aufbau von innerbetrieblichen Konfliktmanagementsystemen ist in einem deutlichen Wandel begriffen. Sie entwächst ihren Kinderschuhen. In den ersten Jahren war es noch vor allem darum gegangen, in Unternehmen ein stehendes Mediationsangebot aufzubauen, also möglichst sinnreiche Strukturen zu schaffen, einen Mechanismus quasi, der die Konflikte im Unternehmen zu den Mediatoren transportiert, und im Umfeld dieses Mechanismus zusätzliche Beratungsressourcen für Konflikte bereitzustellen.  Die grundlegende Organisationsform für die Nutzung dieser Angebote ist ein Marktgeschehen: Nur ein Angebot, das als attraktiv erscheint, wird genutzt. Das passt zum Basiswissen über Mediation als einem freiwilligen (frei wählbaren) Prozess. Durch die Erfahrungen vieler Berater in den letzten Jahren macht dieses KMS-Modell jetzt einer stärker systemischen Ausrichtung Platz. Deren neues Schlagwort heißt Systemdesign.

Empowerment: Persönliches Konfliktcoaching für den Auftraggeber

von Bernd Fechler

Um für die in den vorherigen Beiträgen beschriebene intensive Zusammenarbeit eine solide Grundlage zu geben, müssen wir unsere Auftraggeber nicht nur in ihrer offiziellen Rolle als Repräsentanten des Unternehmens adressieren, sondern uns auch für ihre persönliche Situation interessieren: Wie weit fühlen sie sich vom Konflikt betroffen und in ihn involviert?  
Ein heikler Punkt ist die Reputationsfrage: Was bedeutet es für das Umfeld, dass eine Mediation stattfinden soll?

"We must not make things stand still in order that they might be studied."

   

"Wir sollten das Leben nicht anhalten damit wir es studieren können."

   

Lev Vygotsky (1896 -1934) in den Mund gelegt von Fred Newman (1935-2011)

Working and Playing with inmedio

Ein Entwicklungstag mit Lois Holzman am 03. 10. 2013

von Wilfried Kerntke

Eine Psychologie des Werdens (a psychology of becoming) –  das ist die Übersetzung von Lois Holzman für die Entwicklungspsychologie von Lev Vygotsky (1896-1934). In unseren Breiten heute kaum noch bekannt, hat dieser russische Vordenker des Praktischen für den postmodernen Kontext heutiger Gesellschaft und Wirtschaft einiges zu bieten. Und Lois Holzman ist eine seiner spannendsten Protagonisten. Wir hatten die Gründerin und Leiterin des New Yorker East Side Institute nach Frankfurt eingeladen, um Impulse aus ihrer Arbeit mit unserer Praxis der Mediation und Konfliktberatung in einen Dialog zu bringen. In kleinem Kreis – inmedio frankfurt and friends, was einige unserer Kunden mit einschließt –  haben wir einen Tag lang gearbeitet und gespielt. Ich will knapp wiedergeben, was wir dabei erfahren und erlebt haben.

Organisationsmediation heißt, die Verantwortungsfrage stellen

 von Bernd Fechler 

Das Zusammenspiel aller Beteiligten im Unternehmen ist durch abgestufte Verantwortung geregelt. Unter diesem Gesichtspunkt sind Mediationsgespräche ebenso wie die vorangehenden Auftragsgespräche Dialoge darüber, wer wofür Verantwortung hat oder haben soll.  Mit der Feedbackschleife der Organisationsmediation (Kerntke 2004) ist in den letzten Jahren eine Vorgehensweise etabliert worden, die auf dieser Ebene ansetzt. Hier kann nötigenfalls nach der Mediation besser austariert werden, wenn sich Divergenzen zeigen zwischen dem, was jemand tragen und verantworten muss, und dem, was er gestalten darf.

Herzlich Willkommen!

Herzlich Willkommen, es freut uns, dass Sie zu uns gekommen sind!

Ab heute wird auf dieser Seite an jedem 10., 20. und 30. des Monats ein Beitrag zu neuen Entwicklungen in der Wirtschafts- und Organisationsmediation veröffentlicht. 
Die Autoren sind Mediatoren und Organisationsentwickler, die sich seit 20 Jahren mit der Verbindung beider Disziplinen praktisch sowie in vielen Veröffentlichungen auseinander setzen und damit das Fach "Organisationsmediation" wesentlich geprägt haben.
Der Aufbau innerbetrieblicher Konfliktmanagementsysteme ist für viele unserer Kunden ein wichtiges Thema. Wir gehören zu den Gründungsinstituten der Gesellschaft für Systemdesign und nächstes Frühjahr erscheint unser Buch zum Thema (Hrsg. Kurt Faller und Wilfried Kerntke, Schäffer-Poeschl-Verlag 2014).

Unsere Blog-Beiträge werden zum einen die fachliche Arbeit der Autoren wiederspiegeln, zum anderen wollen wir aber auch vieles teilen, was wir für interessant, diskussionsträchtig oder einfach schön halten. Treten Sie mit uns in Dialog, wir freuen uns auf Ihre Kommentare!

Viel Spaß beim Lesen und Diskutieren wünschen Ihnen
Wilfried Kerntke, Bernd Fechler und Marcela Müllerová




"Für jedes Problem gibt es eine Lösung, die einfach, klar und falsch ist."

Henry Louis Mencken (1880-1956)