30. Dezember 2014

Die glücklichen Faultiere - eine Fabel zum Jahresende


Zwei Faultiere gerieten in Streit. "Du... Du ...Depp...!" rief das erste, aber weil Faultiere gar sehr langsam sind und über eine lange Leitung verfügen, dauerte es eine gute halbe Stunde, bis das zweite Faultier antwortete: "Du...Du...  Penner!"

20. Oktober 2014

Deutsche Bahn und GDL in Konflikt - ein Interview zum aktuellen Bahnstreik

Kein Kompromis möglich? Was Streitschlichter im aktuellen Tarifstreit emfpehlen - Interview mit Wilfried Kerntke auf Deutschlandradio hören Sie hier

© Deutschlandradio

30. September 2014

Neues Aus- und Fortbildungsangebot

Genau wie diese TeilnehmerInnen unserer aktuellen Mediations-ausbildung laden wir auch Sie ein, unser neues Angebot an Mediationsausbildungen sowie Fortbildungen für Führungskräfte, Berater und ausgebildete MediatorInnen kennen zu lernen.

Gerne lassen wir auch Ihnen die Übersicht unserer Kurse zukommen. 
Die Beschreibungen der einzelnen Seminare finden Sie auf diesem Blog unter "Aus- und Fortbildungsangebot". Wir beraten Sie auch direkt, bitte nehmen Sie Kontakt mit uns auf: frankfurt@inmedio.de

10. September 2014

Interview zum Streik der Piloten

Das Gespräch mit Wilfried Kerntke auf hr1 über den heutigen Streik der Lufhansa-Piloten am Münchner Flughafen hören Sie hier.


© Hessischer Rundfunk 


20. August 2014

Menschen sind weder Sterne noch Bäume Interview mit Lois Holzman


Lois Holzman PhD, mit Fred Newman Gründerin des East Side Institute NY und seine langjährige Leiterin, war mit ihrer Arbeit zur Unterstützung von Entwicklung und Lernen zweimal Gastdozentin in der Mediationsausbildung von inmedio frankfurt, sowie in zwei Werkstätten für inmedio & friends. Im Interview mit Marcela Müllerová erläutert sie Hintergründe ihrer Arbeit. 

20. Juli 2014

Systemisches Konfliktmanagement ist da!



Faller/Fechler/Kerntke (Hrsg.), Systemisches Konfliktmanagement,
2014 Schäffer Poeschel


ISBN 978-3-7910-3301-3

10. Juli 2014

Neu: Systemisches Konfliktmanagement erscheint am 14. Juli

Am 14. Juli erscheint Systemisches Konfliktmanagement,
das neue Buch von unseren Autoren Bernd Fechler und Wilfried Kerntke, gemeinsam mit Kurt Faller:
Verlag Schäffer-Poeschel, 240 Seiten, Hardcover, Euro 39,95. 

ISBN: 978-3-7910-3301-3
 
Klaus Doppler schreibt im Vorwort:
In dem von Veränderungen geprägten generellen Kontext gibt es keine absolut sicheren »alternativlosen« Wege. Man muss selbst herausfinden, was im Rahmen der eigenen Funktion und Kompetenz für die jeweilige Situation am besten passt.
Vor diesem Hintergrund vermitteln die in diesem Buch vorgestellten Modelle, Methoden und Praxisberichte sehr gute Impulse sowohl für Fachleute – Berater, Mediatoren, Organisationsentwickler – als auch für Führungskräfte. Das Spannende dabei sind die unterschiedlichen Perspektiven, aus denen jeweils Situationen analysiert und entsprechende Vorgehensmodelle entwickelt werden. Übergreifend ist der systemische Ansatz, der Person, Institution, Kultur, Prozesse und Strukturen miteinander verbindet und verhindert, dass Konflikte einseitig personalisiert werden.

Aus dem Inhalt:
Bernd Fechler, Anerkennungs-Ökonomie
Kurt Faller, Die Elemente eines Systemdesigns
Wilfried Kerntke, Organisationsmodelle als Ressource
Bernd Fechler, Change begleitendes Konfliktmanagement
und viele Themen mehr. 


Verlagsankündigung hier.  

Bestellungen (werden am 15.7. ausgeliefert) bei Ihrer Buchhandlung oder zum Beispiel online bei
http://steinmetz-buch.de/

10. Juni 2014

Mediation in der Arbeitswelt von morgen - Teil 4. Neue Anforderungen für Führungskräfte

von Wilfried Kerntke

Zur Aufgabe von Führungskräften gehört es, Konflikte hervorzurufen und sie zu behandeln, schreibt Thomas Robrecht. Im Zuge der Veränderung der Arbeitswelt und der Beschleunigung des sozialen Wandels müssen sich Führungskräfte neuen Konflikten stellen. In zweifacher Hinsicht werden sie von neuen Verhältnissen herausgefordert, die durch die damit verbundenen Verschiebungen im Gefüge der Anerkennungsverhältnisse entstehen. Sie müssen einerseits reagieren, und andererseits gestalten.

30. Mai 2014

Mediation in der Arbeitswelt von morgen - Teil 3. Die Zukunftsanforderungen für Mediation

von Wilfried Kerntke


Die Veränderung der Arbeitswelt wird neue Konflikte bringen. Das ist nicht nur bedrohlich, sondern birgt zugleich auch die Chance, dass manche unguten Entwicklungen gemildert, manche dysfunktionalen Verhältnisse durch neue Entscheidungen in Ordnung gebracht werden. Voraussetzung dafür ist, dass die Methodik der Konfliktbehandlung durch Mediation erweitert und den Zukunftsverhältnissen angepasst wird.
Unter den Bedingungen des beschleunigten sozialen Wandels und des Aufbrechens der bisherigen Anerkennungsverhältnisse (davon war im ersten Teil dieser Serie die Rede), werden sich Konflikte mehren, die aus der Spannung von zunehmend kurzfristigen Entscheidungen und langfristigem Einschneiden von deren Konsequenzen entstehen.

20. Mai 2014

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Konflikte verlangen und schaffen in Organisationen neue Entscheidungsmöglichkeiten. Konfliktmanagement hat die Aufgabe, für die neuen Entscheidungsmöglichkeiten gute Wege zu bahnen.

(Wilfried Kerntke, in: Systemisches Konfliktmanagement, 
Hrsg. K.Faller, B.Fechler, W.Kerntke. Erscheint Juli 2014.)

Mediation in der Arbeitswelt von morgen - Teil 2. Die Konflikte in der Arbeitswelt von morgen


von Wilfried Kerntke

Die Beschleunigung des Sozialen Wandels bringt in immer kürzerer Folge Brüche, Erdrutsche, Bergstürze im Gefüge von Organisationen mit sich. Reorganisation lässt Gewinner und Verlierer zurück. Den Übergang von deren altem in ihr neues Verhältnis bezeichnet man als Konflikt. Ganze Berufsgruppen werden innerhalb des Unternehmens aufgewertet, andere abgewertet. Den Angehörigen wieder anderer Berufe wird die Zugehörigkeit zum Unternehmen entzogen, durch outsourcing.
Zwei Folgen sind in unserem Zusammenhang wichtig: 

10. Mai 2014

Mediation in der Arbeitswelt von morgen - Umrisse eines Arbeitsprogramms


von Wilfried Kerntke


Die Arbeitswelt der Unternehmen, nein, praktisch aller Organisationen, ist in einem rasanten Veränderungsprozess begriffen.
Die Arbeit an den Konflikten der Organisation muss sich darauf einstellen. Sie muss die neuen Herausforderungen verstehen, muss sie annehmen und sich ihnen anpassen. Damit Mediation auch künftig ein gutes Instrument für die Intervention in Organisationen bleibt, bedarf es erheblicher konzeptioneller Investitionen.

Wir stellen den Umriss eines Arbeitsprogrammes für Mediation von morgen vor.

10. April 2014

Save the date

Von der Grundig Akademie organisiert findet die 3. Konferenz Systemdesign am 18. April 2015 in Nürnberg statt.

Mit dieser kurzen Ankündigung verabschieden wir uns in die Osterpause. Wir wünschen unseren Leserinnen und Lesern erholsame und sonnige Ostern und viel Energie und Freude für den Frühling.

30. März 2014

Mediation als Entwicklungshilfe für ein nachhaltiges Gesundheitsmanagement

von Bernd Fechler

„Gesundheit im Unternehmen hat weniger mit Medizin als mit Führung zu tun. Sind die Mitarbeiter krank, ist die Firma der Patient.“

(Kromm/Frank: Unternehmensressource Gesundheit 2009)


Im betrieblichen Dramadreieck kommt das Thema „Burnout“ in unterschiedlichsten Inszenierungen zur Aufführung. Die Betroffenen spielen „Opfer“- und „Täter“-Rollen wild durcheinander, echte „Helfer“ machen sich rar. Eine Führungskraft im Erschöpfungsmanagement ist zum einen selbst Opfer der Verhältnisse und ihrer Unfähigkeit, aus dem Hamsterrad auszusteigen. Ihr droht massiver Statusverlust. In ihrer Überforderung ist sie aber auch – resigniert, unachtsam, zynisch – selbst Verursacher von Unmut, Stress und seelischen Verletzungen. Darüber hinaus hat sie keine Ressourcen mehr, um sich mit „Burnout-Konflikten“ ihrer Mitarbeiter auseinanderzusetzen.

20. März 2014

Die Verbindung von Mediation und systemischer Organisationsentwicklung in der innerbetrieblichen Konfliktbearbeitung

von Wilfried Kerntke

Wir gehen davon aus, dass es einen engen Zusammenhang gibt der Art und Weise, wie wir Organisationsmediation betreiben, und dem Möglichkeitsrahmen von Systemdesign. Deshalb widmen wir hier zwei unterschiedlich akzentuierten Wegen der Organisationsmediation einen genaueren Blick.
Systemdesign ist (auch) ein Organisationsentwicklungsprozess. Das Unternehmen wird im Hinblick auf seine Konfliktfähigkeit gezielt einem Wandel unterzogen, mit dem Ziel, die Erträge aus Konflikten zu steigern und ihren Preis zu senken oder zumindest zu zügeln.

10. März 2014

2. Konferenz Systemdesign: erste Eindrücke


von Wilfried Kerntke

120 TeilnehmerInnen bei der Konferenz  am 22.2.2014 – Unternehmensführungskräfte, Mediatoren, Coaches, OE-Beraterinnen. Das hat sich als überaus fruchtbare Mischung erwiesen. Drei Thesen hat die Konferenz für mich hervogebracht, die vom Feedback vieler Teilnehmer bestätigt werden:

20. Februar 2014

Der Countdown läuft…


Schon übermorgen, am 22.2. treffen sich in der Fachhochschule Frankfurt 100 Experten und Interessierte zur 2. Konferenz Systemdesign. Sie sind Führungskräfte namhafter Unternehmen, und sie sind Beraterinnen und Berater unterschiedlicher Disziplinen. Viele von ihnen haben sich bereits 2013 in Bochum, bei der 1. Konferenz, gesehen; viele kommen jetzt neu hinzu. Was sie anzieht, ist das Thema „Konfliktmanagement und organisationaler Wandel – Impulse für ein achtsames Management von Veränderungs-prozessen“.

10. Februar 2014

Burnout-sensible Mediation in der Praxis

von Bernd Fechler

In unserer Mediationspraxis mehren sich Fälle, in denen „Workload“ bzw. der Umgang mit der zunehmenden Arbeitsverdichtung und den daraus resultierenden Gesundheitsbelastungen zum Thema wird.  Nicht nur in den Medien ist Burnout und die dramatisch steigenden Zahlen Stress bedingter, seelischer Erkrankungen Dauerthema. Auch die Unternehmen, Behörden und soziale Einrichtungen haben das Problem als systemrelevant erkannt. Die Maßnahmen reichen von individueller Stressbewältigung, über Kurse zu „gesunder Führung“ bis hin zur Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM).
All das klingt gut – doch wirken viele Maßnahmen noch wie aufgesetzt. Auch die Organisationen, in denen wir arbeiteten, „hatten“ bereits ein BGM. Es gibt eine große Diskrepanz zwischen dem Geist gesundheitssensibler Angebote und der rauen Wirklichkeit in der Arbeitswelt.

30. Januar 2014

Feedbackschleife der Mediation: Rückmeldung an die Leitung über strukturelle Gründe für die Konfliktentstehung

von Wilfried Kerntke

Bei jeder organisationsinternen Mediation fragen wir den Auftraggeber – in der Regel den Vorgesetzten der Konfliktparteien – „Angenommen, Ihre beiden Mitarbeiter stoßen im Lauf der Mediation darauf, dass die Konfliktentstehung durch bestimmte Strukturen hier im Unternehmen, die nicht in ihrer eigenen Gestaltungsmacht lagen, begünstigt wurde - würde Sie das interessieren? Möchten Sie das erfahren?

20. Januar 2014

Einbezug von Stakeholdern in der Organisationsmediation



von Wilfried Kerntke

Es ist ein Erfordernis von Mediation in Organisationen, auch diejenigen ins Verfahren einzubeziehen, die ja nach Ausgang der Sache etwas zu gewinnen oder zu verlieren haben: die sog. Stakeholder des Konflikts.  Mit den Mandanten für Organisationsmediation wird uns eine Möglichkeit der Mitgestaltung von Organisation und Unternehmen anvertraut. Unsere Maxime ist: Die konkreten Schritte des beraterischen Handelns sollen auf die Gestaltung größerer Einheiten abzielen und nicht allein auf die individuellen Belange der Protagonisten.

10. Januar 2014

Der Prozesslinienkompass bei Zweifel und Skepsis im Mediationsprozess


von Bernd Fechler

Eine der Basisannahmen von Mediation ist der Glaube an den Nutzen von Partizipation: Betroffene zu Beteiligten zu machen erhöht die Chancen, dass intelligente Lösungen erarbeitet und umgesetzt werden. Das bedeutet jedoch nicht automatisch, dass alle den Weg der Mediation freudig mitgehen. Eine der häufigsten Ursachen sind Zweifel an der prozeduralen Gerechtigkeit des Verfahrens. Es äußert sich in dem Gefühl, dass die Art und Weise, wie die Mediation aufgegleist und zusammengesetzt wurde, nicht stimmig ist. Je umfassender wir uns diesen „Störungen“ widmen, umso eher kommen Klärungsprozesse in Gang, die auch auf struktureller Ebene zu einer Verbesserung der Kommunikations- und Verantwortungskultur beitragen.